כיצד בונים צוותים מנצחים?

מאת: מיכל אייזיק

צוות עבודה מנצח הוא צוות בו עובדים בשיתוף פעולה, ומחוברים כיחידה אחת להשגת מטרה ויעד משותפים – כלומר, הפרטים השונים מתחברים והופכים לשלם אחד, המתפקד ביעילות ובהרמוניה.

במאמר זה נסקור חלק מהנקודות שיש לקחת בחשבון בדרך לבניית צוות עבודה מנצח.

איוש האדם הנכון למשרה המתאימה
איוש נכון של משרה אינו נקבע רק על סמך הניסיון המקצועי של העובד או הכלים אותם רכש, אלא גם על פי נטיותיו ורצונותיו. לא די לבחון מה העובד יודע, אלא גם מה הוא אוהב ורוצה לעשות.

מחקרים רבים מראים כי עובד הממלא תפקיד שגורם לו הנאה וסיפוק ברמה האישית הוא עובד יעיל יותר, איכותי יותר ונאמן יותר למקום עבודתו מעובד שלא חש כך.

לכן, כבר בשלב ראיון הקבלה לעבודה חשוב לאפשר למועמד חופש לבטא את מחשבותיו ותשוקותיו ולהביא לביטוי את אישיותו, ולא להגביל את הראיון לשאלות טכניות (השכלה, ידע, שעות עבודה, מיקום גיאוגרפי וכד'). העניינים הטכניים אמנם מהווים תנאי סף לקבלה לעבודה, אבל לא די בהם כדי לבחון האם המועמד מתאים או לא מתאים לתפקד במשרה אליה הוא מבקש להתקבל, והאם יוכל למצוא בעבודה הנדונה את המענה לשאיפותיו. חשוב לנסות וללמוד גם על מאוויים נסתרים, אותם המועמד אינו מבטא באופן ישיר (שאיפה לקידום, רצון להשתלב בתפקידים אחרים בהמשך הדרך, מידת החיבור לתחום העיסוק וכן הלאה), כי גם לאלה יכולה להיות השפעה מכרעת על תפקודו ויעילותו כעובד.

עוד כדאי לברר מהם תחביביו ותחומי העיסוק של המועמד מעבר למסגרת העבודה, מכיוון שעובדים בעלי תחומי עניין ועיסוקים נוספים מעבר לשעות העבודה נוטים להיות פוריים ויצירתיים גם במסגרות מקצועיות.

השאלות האישיות שיש לשאול את המועמד צריכות להיות מכוונות לבחון גורמים כגון: יחס לקבלת ביקורת, יכולת להודות בטעות וללמוד ממנה, ביטחון עצמי וכד' – כשלכל אלה יש משמעות רבה לגבי היכולת של המועמד לעבוד בצוות: להביע רעיונות בקבוצה, להעריך ולבחון רעיונות של אחרים, להתגבר על קשיים בעזרת יכולות של חברים בצוות וכן הלאה.

הבנת הערכים בארגון והפנמתם
החזון והערכים של הארגון הם הבסיס לשותפות בין חברי הצוות השונים, והם המחברים אותם למטרה המשותפת אליה הם שואפים. לכן, ככל שהערכים הבסיסיים של הארגון הם מובנים יותר, וככל שהעובדים חשים אליהם חיבור חזק יותר, כך יהיה להם קל יותר וטבעי יותר להשתלב בקבוצה.

ארגונים רבים מסתפקים בהעברת החזון – שהוא ברוב המקרים תמציתי ועילאי – אבל יש לזכור, כי על מנת שכלל העובדים יוכלו להתחבר אל החזון ולפעול לאורו, יש לפרוט אותו לערכים מובנים וישימים, שכל פרט ופרט מבין כיצד הוא יכול לתרום ליישומם ביומיום.
תהליך הלמידה וההפנמה של ערכי הארגון מתחיל כבר בשלב הקליטה, והוא ממשיך במהלך העבודה השוטפת, כשלכל אורך תקופת ההעסקה יש לחזקו ולרעננו.

לרוב (גם אם לא תמיד,) כשהעובדים מבינים את משמעות הערכים והחזון, קל להם יותר לחוש הזדהות ושותפות עם חבריהם לארגון, ולפעול ביחד עמם להגשמת המטרות המשותפות.

מנהיג וגבולות
מנהיג הוא החוליה המחברת והמקשרת בודדים למשימה. ללא מנהיג יש צבר של פרטים – אך אין קבוצה. המשימה המשמעותית ביותר של מנהיג הקבוצה היא הנעת העובדים להצלחה.

המפתח לגיבוש הקבוצה ולהצלחתה טמון במיומנותו הרגשית של המנהיג ובסגנונו האישי. מנהיג אמיתי אינו עושה שימוש במעמדו כדי להתנשא או נוהג בכפופים לו ביהירות – אלא להיפך: הוא מעמיד את עצמו ככלי עזר להשגת המטרות המשותפות לקבוצה כולה, ותוך כדי כך הוא נוסך בהם אופטימיות והתלהבות (גם כאשר יש כשלים, או כאשר התוצאות אינן מספקות).

תנאי מרכזי להתהוות קבוצה מונהגת הוא האמון שחברי הקבוצה רוכשים למנהיג, ואמון זה מושתת על יכולתו לנהל משימות ויעדים (לא על מעמדו או על הסנקציות שהוא יכול להטיל).

המנהיג הוא אמנם חלק מהצוות, והוא אינו מורם מעליו, אבל על מנת שהצוות יתפקד כראוי, חייבת להתקיים הירארכיה ברורה, המובנת לכלל החברים, והזוכה מהם לכבוד מתאים. ההירארכיה מסמנת גבולות, שהם כלי חיוני למניעת בלבול וחוסר יעילות בעבודה. מנהיג החושש להטיל מרות, ומעדיף על פניה את חיבתם קצרת הטווח של הכפופים לו, למעשה מטשטש את הגבולות, ובטווח הארוך שוחק את יכולתו להנהיג את הקבוצה – מה שלמעשה גורם להתפרקותה.

הדרכה וכלים מקצועיים
עבודה בקבוצה היא מיומנות הדורשת אימון ולימוד – כמו כל מיומנות מקצועית אחרת – ולכן חשוב שהארגון ישקיע בהדרכת עובדים ובהקניית כלים שיאפשרו להם לעבוד יחדיו.

לא די בכך שלעובד יש את התשתית המתאימה לעבודת צוות (אופטימיות, בקרה עצמית, ביטחון עצמי, נכונות להודות בטעויות וללמוד מהן וכן הלאה) – עליו לקבל כלים שיעזרו לו להביא את היכולות הללו לידי ביטוי במסגרת העבודה.

כשם שארגונים משקיעים בהדרכות טכניות ומקצועיות (תפעול מחשב, הכרות עם תוכנות מיוחדות, סדנאות בתחום השיווק וכד'), כך יש להשקיע במקביל גם בהדרכות שמהותן העצמת העובדים וחיזוקם כפרטים בקבוצה, למשל: פיתוח גמישות מחשבתית, יכולת הבעה ויצירתיות, הכלת ביקורת, לימדה עצמית, למידה משותפת, למידה תוך כדי תנועה וכד'. כלים אלה אינם מותרות או "בידור לעובדים" (כפי שלעתים נהוג לחשוב), כי אם השקעה הכרחית בקשר ארוך הטווח בין העובדים לארגון – השקעה, שכאשר היא מבוצעת בדרך מקצועית ורצינית, מניבה לארגון תשואה גבוהה ותורמת להצלחתה לאורך זמן. ללא השקעה בטיפוח כלים הקשורים באינטליגנציה הרגשית של עובדים, ההשקעה בכלים הטכניים עלולה לרדת לטמיון במקרים בהם עובדים נוטשים או מפוטרים מחוסר התאמה או מחוסר רצון להשקיע בהצלחת הארגון – וכאשר קיימת תחלופה גבוהה של עובדים, הארגון נושא גם בעלויות גיוס והשמה גבוהות ומיותרות.

עבודת צוות היא תנאי חשוב והכרחי, בלעדיו ארגון עסקי לא יכול להצליח לאורך זמן. לכן יש חשיבות אדירה להתייחסות לעובדים – משלב ראיון העבודה, עבור בקליטתם בארגון וכלה בעבודה השוטפת – כאל חלק מקבוצה מגובשת. התאמתם של עובדים למשימות בהן יוכלו לתרום לקבוצה, שאיפה לכך שעובדים ייהנו מעבודתם ויחושו שהיא תואמת את נטיותיהם ורצונותיהם, חיבורם של העובדים לחזון הארגון ולערכי הליבה שלו, הנהגתם והצבת גבולות ברורים וציודם בכלים שונים – מקצועיים, טכניים ורגשיים – כל אלה תורמים לבנייתם של צוותי עבודה מנצחים ומצליחים.